Απόλυση εγκύων, στρατευμένων, συνδικαλιστικών στελεχών, εξαρτημένων ατόμων- άκυρη και απαγορευμένη απόλυση:
Απόλυση αντίθετη με απαγορευτικές διατάξεις (απόλυτη ακυρότητα απολύσεων):
Σε ορισμένες περιπτώσεις η νομοθεσία απαγορεύει ρητά την απόλυση. Τέτοιες περιπτώσεις είναι κυρίως οι εξής:
- Απόλυση συνδικαλιστικών στελεχών:
Σύμφωνα με τα άρθρα 14-15 του Ν. 1264/1982 (ΦΕΚ), σε ό,τι αφορά την προστασία των συνδικαλιστικών στελεχών, αναγνωρίζεται ειδική προστασία στους εργαζόμενους για τη συνδικαλιστική τους δράση.
Απαγορεύεται και είναι άκυρη η καταγγελία της εργασιακής σχέσης των μελών της διοίκησης της συνδικαλιστικής οργάνωσης (άρθρο 92 ΑΚ), των μελών της προσωρινής διοίκησης της συνδικαλιστικής οργάνωσης που διορίζει το δικαστήριο (άρθρα 69 και 70 ΑΚ), των μελών της διοίκησης που εκλέγονται προσωρινά κατά την ίδρυση της συνδικαλιστικής οργάνωσης και των ιδρυτικών μελών του σωματείου, εκτός εάν αυτή λαμβάνει χώρα, κατόπιν απόφασης της Επιτροπής του άρθρου 15 του Ν. 1264/1982 για τους περιοριστικά αναφερόμενους στο άρθρο 14 του άνω νόμου λόγους.
Η απαγόρευση ισχύει κατά τη διάρκεια της θητείας και για ένα χρόνο μετά τη λήξη, εκτός εάν συντρέχει ένας από τους σπουδαίους λόγους που αναφέρονται στο νόμο.
- Έγκυες εργαζόμενες και εργαζόμενοι πατεράδες:
Σύμφωνα με το άρθρο 15 παρ. 1 του ν. 1483/1984 (ΦΕΚ), όπως αυτός τροποποιήθηκε με το άρθρο 36 του Ν. 3996/2011 και το α. 48 του Ν. 4808/2021 απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας εργαζόμενης από τον εργοδότη της, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της, όσο και για το χρονικό διάστημα δεκαοκτώ (18) μηνών μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία.
Επίσης απαγορεύεται και η καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας εργαζομένου πατέρα από τον εργοδότη του για χρονικό διάστημα έξι (6) μηνών μετά τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία της σύμβασης εργασίας.
Η προστασία από την καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας ισχύει τόσο έναντι του εργοδότη, στον οποίο η τεκούσα προσλαμβάνεται, χωρίς να έχει προηγουμένως απασχοληθεί αλλού, πριν συμπληρώσει δεκαοκτώ (18) μήνες από τον τοκετό ή το μεγαλύτερο χρόνο που προβλέπεται στην παρούσα, όσο και έναντι του νέου εργοδότη, στον οποίο η τεκούσα προσλαμβάνεται και μέχρι τη συμπλήρωση των ανωτέρω χρόνων.
Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να θεωρηθεί ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης στην εργασία της εγκύου που οφείλεται στην εγκυμοσύνη.
Η καταγγελία της εργαζόμενης που προστατεύεται βάσει της άνω διάταξης επιτρέπεται μόνο για σπουδαίο λόγο, ανεξάρτητα από την απόδοσή της εξαιτίας της εγκυμοσύνης, η δε καταγγελία αυτή θα πρέπει να γνωστοποιείται εγγράφως στην εργαζόμενη, με ρητή αναφορά του σπουδαίου λόγου και αντίγραφο αυτής θα πρέπει να κοινοποιείται στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας.
Το τροποποιηθέν άρθρο του νόμου έχει ως εξής:
“1. Απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας εργαζομένης από τον εργοδότη της τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της όσο και για χρονικό διάστημα δέκα οκτώ (18) μηνών μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, καθώς και η καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας εργαζομένου πατέρα από τον εργοδότη του για χρονικό διάστημα έξι (6) μηνών μετά τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία της σύμβασης εργασίας.
Η προστασία από την καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας ισχύει τόσο έναντι του εργοδότη στον οποίο ο/η εργαζόμενος/η γονέας προσλαμβάνεται, χωρίς να έχει προηγουμένως απασχοληθεί αλλού, πριν συμπληρώσει τη διάρκεια της προστασίας του πρώτου εδαφίου, όσο και έναντι του νέου εργοδότη, στον οποίο ο/η εργαζόμενος/η γονέας προσλαμβάνεται, και μέχρι τη συμπλήρωση του χρονικού διαστήματος που προβλέπεται στο πρώτο εδάφιο. Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί να θεωρηθεί ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης στην εργασία της εγκύου, που οφείλεται στην εγκυμοσύνη ή στις οικογενειακές υποχρεώσεις του εργαζόμενου γονέα, κατά την έννοια του άρθρου 33.
(Όπως τροποποιήθηκε με την Παρ.4 Άρθρο 48 Νόμος 4808/2021)
2.Ο Νόμος 1302/1982 (ΦΕΚ 133 τ. Α`), ο Νόμος 1414/84 (ΦΕΚ 10 τ.Α’ ), όπως και κάθε διάταξη που αναφέρεται στην προστασία της μητρότητας εφαρμόζεται και στους εργαζόμενους με σχέση έμμισθης εντολής.
3. Η προστασία έναντι της καταγγελίας της σχέσης εργασίας, σύμφωνα με τις διατάξεις του παρόντος άρθρου, ισχύει και για τις εργαζόμενες που υιοθετούν τέκνο ηλικίας έως έξι (6) ετών, με χρονική αφετηρία την τοποθέτηση του τέκνου στην οικογένεια, καθώς και για τις εργαζόμενες που εμπλέκονται στη διαδικασία της παρένθετης μητρότητας, είτε ως τεκμαιρόμενες μητέρες, με χρονική αφετηρία τη γέννηση του παιδιού, είτε ως κυοφόροι γυναίκες”.
- Εργαζόμενοι τελούντες σε ετήσια κανονική άδεια:
Απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η απόλυση εργαζομένου που έγινε κατά την διάρκεια της ετήσιας άδειας αναπαύσεως που του χορηγήθηκε (άρθρο 5 Α.Ν. 539/1945 ΦΕΚ). Ως καταγγελία νοείται και η προειδοποίηση εργαζόμενου.
- Στρατευμένοι μισθωτοί:
Από το άρθρο 1 του Ν. 3514/1928 συνάγεται ότι απαγορεύεται και είναι άκυρη η απόλυση που γίνεται κατά τη διάρκεια της στράτευσης των μισθωτών. Συγκεκριμένα, η στράτευση δεν αποτελεί λόγο λύσης σύμβασης εργασίας. Υπάρχουν προστατευτικές διατάξεις γι’ αυτούς που στρατεύονται ή αποστρατεύονται και δεν επιτρέπεται να απολυθούν, ακόμα και για ένα χρόνο μετά την αποστράτευσή τους. Η κύρωση για το μη σεβασμό των διατάξεων, είναι η ειδική πρόσθετη αποζημίωση, ίση με μισθούς 6 μηνών επιπλέον της αποζημίωσης για την απόλυση.
- Οι προσληφθέντες αναγκαστικά με τις διατάξεις των Ν. 1648/1986 και 2643/1998 για την προστασία ατόμων με ειδικές ανάγκες, πολυτέκνων, πολεμιστών, αγωνιστών της Εθνικής Αντίστασης κλπ.
Οι εργαζόμενοι που έχουν τοποθετηθεί αναγκαστικά με τις διατάξεις των άνω νόμων προστατεύονται από την απόλυση και δεν επιτρέπεται να απολυθούν χωρίς απόφαση της αρμόδιας Επιτροπής.
- Εξαρτημένα άτομα:
Δεν επιτρέπεται η απόλυση εξαρτημένου ατόμου εξαιτίας της εξάρτησης, εφόσον αποδεδειγμένα μετέχει σε πρόγραμμα απεξάρτησης και για 4 μήνες από την υπαγωγή του στο πρόγραμμα αυτό και για μία φορά (άρθρο 10 της από 24.02.2002 Ε.Γ.Σ.Σ.Ε.).
Τι μπορεί να κάνει ο εργαζόμενος σε περίπτωση άκυρης απόλυσης;
Ενέργειες Εργαζόμενου σε περίπτωση Άκυρης Απόλυσης: Ο εργαζόμενος που απολύεται από την εργασία του με άκυρη καταγγελία μπορεί να προσφύγει στα Δικαστήρια και να ζητήσει να αναγνωρισθεί η ακυρότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του και να του καταβληθούν οι μισθοί υπερημερίας από τον εργοδότη που δεν αποδέχεται τις προσφερόμενες υπηρεσίες του. Η σχετική αγωγή πρέπει να γίνει μέσα σε διάστημα 3 μηνών από την κοινοποίηση του εγγράφου της απόλυσης, αλλιώς το δικαίωμα παραγράφεται και η αγωγή απορρίπτεται ως απαράδεκτη.
Αν η ακυρότητα της απόλυσης οφείλεται στη μη κοινοποίηση εγγράφου, η 3μηνη προθεσμία αρχίζει από την ημέρα που ο εργοδότης σταμάτησε να αποδέχεται τις υπηρεσίες του εργαζόμενου. Πάντως, η με επιφύλαξη είσπραξη της αποζημίωσης δεν αποτελεί παραίτηση του εργαζόμενου από το δικαίωμα ακυρότητας της απόλυσης ή της επιδίωξης μεγαλύτερης αποζημίωσης.
Απευθυνθείτε στο δικηγορικό μας γραφείο, που διαθέτει εξειδικευμένους στο Εργατικό Δίκαιο νομικούς με πολυετή εμπειρία, για να ενημερωθείτε έγκυρα και αποτελεσματικά για τις δυνατότητες επιτυχούς δικαστικής διεκδίκησης των δικαιωμάτων σας σε περίπτωση άκυρης απόλυσής σας.
Σημειώνεται ότι βάσει του α. 82 παρ. 1 του Κώδικα Δικηγόρων (ν. 4194/2013) δεν επιτρέπεται στον δικηγόρο να παρέχει τις υπηρεσίες του χωρίς οικονομικό αντάλλαγμα. Απαντήσεις σε ερωτήματα νομικής φύσης παρέχονται μόνο κατόπιν ραντεβού.
