Outsourcing Εταιρικών Τμημάτων στην Ελλάδα: Εργατικό και Εμπορικό Outsourcing – Π.Δ. 178/2002-Νομικό Πλαίσιο, Σύμβαση & Ευθύνη

Τι είναι το outsourcing;

Το outsourcing, που αποδίδεται στα ελληνικά ως «εξωτερική ανάθεση εργασιών» ή «εξωτερίκευση υπηρεσιών», αποτελεί επιχειρηματική πρακτική κατά την οποία μία επιχείρηση αναθέτει σε τρίτη, ανεξάρτητη επιχείρηση την εκτέλεση συγκεκριμένης δραστηριότητας, υπηρεσίας, έργου ή ακόμη και ολόκληρης επιχειρησιακής λειτουργίας.

Η εξωτερική ανάθεση επιχειρησιακών λειτουργιών (Outsourcing) αποτελεί μία από τις πιο διαδεδομένες στρατηγικές ανάπτυξης, αναδιοργάνωσης και μείωσης λειτουργικού κόστους για τις σύγχρονες επιχειρήσεις. Είτε πρόκειται για την ανάθεση του νομικού τμήματος, των λογιστικών και φοροτεχνικών υπηρεσιών, είτε για τη διαχείριση logistics και IT, η διαδικασία αυτή συνεπάγεται μια σειρά από σύνθετες νομικές υποχρεώσεις, εργατικά ζητήματα και κανονιστικούς κινδύνους.

Στο παρόν άρθρο, αναλύουμε το νομικό πλαίσιο του Outsourcing στην Ελλάδα, τη θεμελιώδη διάκριση μεταξύ Εργατικού και Εμπορικού Outsourcing, τις υποχρεώσεις μεταφοράς προσωπικού (Π.Δ. 178/2002), καθώς και τους μηχανισμούς προστασίας της επιχείρησής σας.

Το Π.Δ. 178/2002 είναι το βασικό προεδρικό διάταγμα στην Ελλάδα που προστατεύει τα δικαιώματα των εργαζομένων σε περίπτωση μεταβίβασης, συγχώνευσης ή αλλαγής ιδιοκτησίας επιχείρησης, εγκατάστασης ή τμήματος αυτής, σε συμμόρφωση με την ευρωπαϊκή οδηγία 98/50/ΕΚ (Εργατικό Outsourcing).

Το outsourcing μπορεί να αφορά, μεταξύ άλλων:

• υπηρεσίες πληροφορικής και IT,
• λογιστήριο και payroll,
• ανθρώπινο δυναμικό,
• customer service και call centers,
• φύλαξη,
• καθαρισμό,
• logistics και αποθήκευση,
• τεχνική υποστήριξη και συντήρηση,
• παραγωγικές διαδικασίες,
• back-office υπηρεσίες,
• facility management.

Στην ελληνική έννομη τάξη το outsourcing δεν αποτελεί έναν αυτοτελή, ομοιόμορφα ρυθμιζόμενο συμβατικό τύπο. Η νομική του φύση εξαρτάται από το πραγματικό περιεχόμενο της σχέσης.

Ιδιαίτερα σημαντική είναι η διάκριση μεταξύ:

1. γνήσιου outsourcing,
2. σύμβασης έργου,
3. σύμβασης παροχής ανεξάρτητων υπηρεσιών,
4. γνήσιου δανεισμού εργαζομένων,
5. προσωρινής απασχόλησης μέσω Επιχείρησης Προσωρινής Απασχόλησης (ΕΠΑ),
6. και σχέσης που, παρά τον συμβατικό χαρακτηρισμό της, λειτουργεί στην πράξη ως εξαρτημένη εργασία.

Ο Άρειος Πάγος έχει αναγνωρίσει ρητά το outsourcing ως σύγχρονη μορφή οργάνωσης της επιχειρηματικής δραστηριότητας και έχει διακρίνει τη σύμβαση outsourcing από την προσωρινή παραχώρηση προσωπικού. Ιδιαίτερα χαρακτηριστική είναι η ΑΠ 2041/2022. 

Είναι νόμιμο το outsourcing στην Ελλάδα;

Καταρχήν, ναι.

Η εξωτερική ανάθεση επιχειρηματικών δραστηριοτήτων δεν απαγορεύεται από το ελληνικό δίκαιο. Μία επιχείρηση μπορεί να αναθέσει σε τρίτη επιχείρηση την εκτέλεση συγκεκριμένων εργασιών ή λειτουργιών της.

Το κρίσιμο νομικό ζήτημα είναι τι ακριβώς ανατίθεται και με ποιον τρόπο εκτελείται η σχετική σύμβαση.

Η περίπτωση κατά την οποία μία εταιρεία αναθέτει σε άλλη την ολοκληρωμένη παροχή μιας υπηρεσίας διαφέρει ουσιωδώς από την περίπτωση κατά την οποία η δεύτερη εταιρεία απλώς διαθέτει εργαζομένους στην πρώτη.

Η διάκριση αυτή έχει ιδιαίτερη σημασία μετά και την ΑΠ 2041/2022, η οποία εξέτασε εκτενώς τη σχέση μεταξύ outsourcing και προσωρινής απασχόλησης. 

Εργατικό και εμπορικό outsourcing:

Α. Εργατικό Outsourcing (Μετακίνηση / Δανεισμός Προσωπικού)

Στο Εργατικό Outsourcing, η επιχείρηση δεν αναθέτει ένα αυτόνομο έργο, αλλά ουσιαστικά δανείζεται εργασιακή δύναμη.

• Πώς λειτουργεί: Οι εργαζόμενοι ανήκουν τυπικά στον εξωτερικό πάροχο (ή σε Εταιρεία Προσωρινής Απασχόλησης – ΕΠΑ), αλλά φυσικά μετακινούνται και εργάζονται εντός των εγκαταστάσεων της δικής σας εταιρείας.
• Διευθυντικό Δικαίωμα: Ο λήπτης των υπηρεσιών (η εταιρεία σας) ασκεί άμεση εποπτεία, δίνει καθημερινές εντολές και εντάσσει τους εργαζόμενους στην εσωτερική οργανωτική δομή.
• Νομικός Κίνδυνος: Αν δεν τηρηθούν οι αυστηρές προϋποθέσεις του νόμου για τον δανεισμό προσωπικού (Ν. 4052/2012), η σχέση μπορεί να χαρακτηριστεί ως παράνομος δανεισμός ή εικονική σύμβαση, με αποτέλεσμα την αυτόματη θεωρούμενη σύναψη σύμβασης εξαρτημένης εργασίας απευθείας με την εταιρεία όπου δανείστηκε προσωπικό.

Β. Εμπορικό Outsourcing (Αυτοτελής Ανάθεση / Business Process Outsourcing – BPO)

Στο Εμπορικό Outsourcing, η εταιρεία αναθέτει ένα πλήρες και αποσπασμένο τμήμα (π.χ. το λογιστήριο, το IT, τη νομική υπηρεσία) σε έναν εξωτερικό συνεργάτη.

• Πώς λειτουργεί: Το τμήμα στεγάζεται, οργανώνεται και λειτουργεί τελείως αποχωρισμένα από την επιχείρησή σας (στις εγκαταστάσεις του παρόχου, με δικό του εξοπλισμό, δικά του λογισμικά και δικό του προσωπικό).
• Φύση της Σύμβασης: Πρόκειται για καθαρά εμπορική σύμβαση έργου ή παροχής ανεξάρτητων υπηρεσιών (ΑΚ 681). Η επιχείρησή σας δεν αγοράζει ώρες εργασίας, αλλά το τελικό αποτέλεσμα (π.χ. την έγκαιρη υποβολή φορολογικών δηλώσεων, την τήρηση βιβλίων, την εκδόση μισθοδοσίας).
• Διευθυντικό Δικαίωμα: Η εταιρεία σας δεν ασκεί διευθυντικό δικαίωμα στους υπαλλήλους του παρόχου. Δεν δίνετε εντολές στο προσωπικό του, αλλά επικοινωνείτε αποκλειστικά σε επίπεδο Διοίκησης / Account Manager βάσει των προσυμφωνημένων SLAs.

Εργατικοί Κίνδυνοι: Υποκρυπτόμενη Εξαρτημένη Εργασία

Όταν μια εταιρεία επιλέγει το Εμπορικό Outsourcing αλλά στην πράξη συμπεριφέρεται όπως στο Εργατικό Outsourcing, γεννάται ο κίνδυνος της υποκρυπτόμενης εξαρτημένης εργασίας.

Εάν οι εργαζόμενοι του εξωτερικού λογιστικού ή νομικού παρόχου λαμβάνουν απευθείας καθημερινές εντολές από εσάς, ακολουθούν το δικό σας ωράριο και χρησιμοποιούν αποκλειστικά τον δικό σας εξοπλισμό, οι ελεγκτικές αρχές (ΣΕΠΕ, ΕΦΚΑ) και τα Δικαστήρια μπορούν να καταρρίψουν τον εμπορικό χαρακτήρα της σύμβασης.

Συνέπειες λανθασμένου χαρακτηρισμού:

1. Αναδρομική καταβολή ασφαλιστικών εισφορών και προστίμων.
2. Αξιώσεις εργαζομένων για εξίσωση μισθών, αδειών και επιδομάτων με το εσωτερικό προσωπικό.
3. Αλληλέγγυα ευθύνη της επιχείρησης και του παρόχου.

Τι είναι το εργατικό outsourcing;

Το εργατικό outsourcing χρησιμοποιείται στην πράξη για να περιγράψει μοντέλα στα οποία μία επιχείρηση αναθέτει σε εξωτερικό συνεργάτη δραστηριότητες που εκτελούνται από εργαζομένους της αναδόχου επιχείρησης.

Για παράδειγμα, μία ασφαλιστική εταιρεία μπορεί να αναθέσει σε εξωτερική εταιρεία:

• τη λειτουργία back office,
• την εξυπηρέτηση πελατών,
• την καταχώριση και επεξεργασία δεδομένων,
• τη διαχείριση συγκεκριμένου τμήματος διοικητικών εργασιών.

Οι εργαζόμενοι μπορεί να εργάζονται ακόμη και μέσα στις εγκαταστάσεις της αναθέτουσας επιχείρησης, χωρίς αυτό από μόνο του να σημαίνει ότι εργοδότης τους είναι η αναθέτουσα επιχείρηση.

Στο Εργατικό Outsourcing, η επιχείρηση δεν αναθέτει ένα αυτόνομο έργο, αλλά ουσιαστικά δανείζεται εργασιακή δύναμη.

Στην ΑΠ 2041/2022 ο Άρειος Πάγος αναφέρεται ρητά στο λεγόμενο in-house outsourcing, δηλαδή στην εξωτερική ανάθεση λειτουργιών οι οποίες εκτελούνται μέσα στις εγκαταστάσεις της αναθέτουσας επιχείρησης, με προσωπικό της εργολήπτριας επιχείρησης. 

Ποια είναι η διαφορά μεταξύ outsourcing και δανεισμού εργαζομένων;

Η διάκριση είναι θεμελιώδης.

Στο γνήσιο outsourcing, η εργολήπτρια επιχείρηση αναλαμβάνει έργο ή υπηρεσία και χρησιμοποιεί το δικό της προσωπικό για την εκτέλεσή του.

Στον δανεισμό εργαζομένου, αντίθετα, ο εργαζόμενος τίθεται στη διάθεση τρίτου, στον οποίο παρέχει την εργασία του.

Ο Άρειος Πάγος έχει δεχθεί ότι ο γνήσιος δανεισμός εργαζομένου είναι καταρχήν επιτρεπτός, με τον αρχικό εργοδότη να παραμένει εργοδότης, εκτός εάν έχει συμφωνηθεί διαφορετικά ως προς επιμέρους υποχρεώσεις. 

Ποιος ασκεί το διευθυντικό δικαίωμα;

Το βασικό πρακτικό ερώτημα είναι:

Ποιος οργανώνει, κατευθύνει και ελέγχει την εργασία;

Εάν ο ανάδοχος:

• προσλαμβάνει τους εργαζομένους,
• οργανώνει την ομάδα,
• κατανέμει τις εργασίες,
• αξιολογεί την απόδοση,
• οργανώνει το προσωπικό,
• αναλαμβάνει την ευθύνη για το αποτέλεσμα,

τα στοιχεία αυτά συνηγορούν υπέρ γνήσιου outsourcing.

Αντίθετα, εάν η επιχείρηση-πελάτης καθορίζει στην πράξη καθημερινά τον τρόπο εκτέλεσης της εργασίας, δίνει δεσμευτικές οδηγίες στους εργαζομένους και ασκεί ουσιαστικό έλεγχο επάνω τους, ανακύπτουν ζητήματα ως προς τον πραγματικό χαρακτήρα της σχέσης.

Τι έχει κρίνει ο Άρειος Πάγος για το outsourcing;

Η σημαντικότερη απόφαση ειδικά για το outsourcing είναι η ΑΠ 2041/2022.

Ο Άρειος Πάγος αναγνωρίζει στην απόφαση αυτή ότι η εξωτερική ανάθεση αποτελεί διακριτή μορφή οργάνωσης της επιχείρησης και ότι μπορεί να αφορά όχι μόνο βοηθητικές αλλά και κύριες επιχειρησιακές δραστηριότητες.

Ιδιαίτερη σημασία έχει η θέση ότι η σύμβαση έργου με τη μορφή outsourcing είναι διακριτή από τη σύμβαση προσωρινής απασχόλησης. Στο outsourcing, οι εργαζόμενοι είναι κανονικοί μισθωτοί της εργολήπτριας επιχείρησης, η οποία έχει αναλάβει την εκτέλεση της συγκεκριμένης επιχειρηματικής δραστηριότητας. 

Η απόφαση έχει ιδιαίτερη πρακτική σημασία, διότι δεν αρκεί η διαπίστωση ότι εργαζόμενοι του αναδόχου εργάζονται στις εγκαταστάσεις του πελάτη ή ότι καλύπτουν πάγιες ανάγκες του.

Πρέπει να εξεταστεί ποια ακριβώς εργασία παρέχουν, σε ποιο έργο εντάσσεται και ποιος ασκεί το διευθυντικό δικαίωμα. 

Πότε το outsourcing μπορεί να θεωρηθεί εξαρτημένη εργασία;

Σύμφωνα με τη νομολογία του Αρείου Πάγου, εξαρτημένη εργασία υπάρχει όταν ο εργαζόμενος τελεί σε νομική και προσωπική εξάρτηση από τον εργοδότη.

Η εξάρτηση εκδηλώνεται ιδίως μέσω του δικαιώματος του εργοδότη:

• να δίνει δεσμευτικές οδηγίες,
• να καθορίζει τον τρόπο εργασίας,
• να καθορίζει τον χρόνο και τον τόπο,
• να ελέγχει την εκτέλεση της εργασίας,
• και να εποπτεύει τον εργαζόμενο.

Η ΑΠ 1469/2018 επαναλαμβάνει ότι ο χαρακτηρισμός της σχέσης δεν εξαρτάται από την ονομασία που επέλεξαν τα μέρη αλλά από τα  πραγματικά περιστατικά.

Η ίδια απόφαση διακρίνει τη σύμβαση έργου από την εξαρτημένη εργασία, επισημαίνοντας ότι στη σύμβαση έργου τα μέρη αποβλέπουν πρωτίστως στο τελικό αποτέλεσμα και ότι ο εργολάβος έχει κατ’ αρχήν πρωτοβουλία ως προς την εκτέλεση του έργου. 

Αρκεί να γράφει η σύμβαση «outsourcing»;

Όχι.

Ο τίτλος της σύμβασης δεν είναι αποφασιστικός.

Μία σύμβαση που ονομάζεται:

«Σύμβαση Outsourcing»

ή

«Σύμβαση Παροχής Υπηρεσιών»

ή

«Σύμβαση Έργου»

θα αξιολογηθεί με βάση τον τρόπο με τον οποίο λειτουργεί πραγματικά.

Η νομολογία θεωρεί ότι ο ορθός νομικός χαρακτηρισμός αποτελεί έργο του δικαστηρίου και δεν δεσμεύεται από την ονομασία που έδωσαν στη σχέση τα συμβαλλόμενα μέρη. 

Ποια είναι η διαφορά μεταξύ σύμβασης έργου και outsourcing;

Η σύμβαση έργου του άρθρου 681 ΑΚ χαρακτηρίζεται από την υποχρέωση του εργολάβου να εκτελέσει το συμφωνημένο έργο και του εργοδότη να καταβάλει τη συμφωνημένη αμοιβή.

Το outsourcing μπορεί να λάβει τη μορφή σύμβασης έργου.

Στην πράξη, όμως, το outsourcing μπορεί να είναι πιο σύνθετο, ιδίως όταν:

• η υπηρεσία έχει μεγάλη διάρκεια,
• αφορά ολόκληρο επιχειρησιακό τμήμα,
• υπάρχει συνεχής παροχή υπηρεσιών,
• χρησιμοποιείται προσωπικό του αναδόχου,
• υπάρχουν SLA,
• προβλέπονται KPIs,
• ο ανάδοχος λειτουργεί με δικά του μέσα,
• και ο επιχειρηματικός κίνδυνος μεταφέρεται σε αυτόν.

Η ΑΠ 1469/2018 δέχεται ότι η σύμβαση έργου μπορεί να έχει ακόμη και επαναλαμβανόμενο αντικείμενο και να διαρκεί ορισμένο ή αόριστο χρονικό διάστημα, χωρίς αυτό από μόνο του να μετατρέπει τη σχέση σε εξαρτημένη εργασία. 

Τι ισχύει για την προσωρινή απασχόληση μέσω ΕΠΑ;

Η προσωρινή απασχόληση αποτελεί διαφορετικό θεσμό.

Το σχετικό πλαίσιο του ν. 4052/2012 έχει κωδικοποιηθεί πλέον στον Κώδικα Εργατικού Δικαίου, Π.Δ. 62/2025, στα άρθρα 114 επ. 

Η Οδηγία 2008/104/ΕΚ ορίζει την προσωρινή απασχόληση ως την περίπτωση κατά την οποία εργαζόμενος συνδέεται με εταιρεία προσωρινής απασχόλησης και τοποθετείται σε επιχείρηση-χρήστη προκειμένου να εργαστεί προσωρινά υπό την επίβλεψη και τη διεύθυνσή της. 

Ποιος είναι ο εργοδότης στην προσωρινή απασχόληση;

Η ΕΠΑ αποτελεί τον άμεσο εργοδότη του εργαζομένου, ενώ η επιχείρηση στην οποία τοποθετείται ο εργαζόμενος είναι ο έμμεσος εργοδότης.

Το ειδικό καθεστώς προβλέπει έγγραφη σύμβαση και συγκεκριμένες υποχρεώσεις ως προς τους όρους εργασίας, την αμοιβή και την ασφάλιση. Το Υπουργείο Εργασίας επισημαίνει ειδικότερα την ανάγκη προηγούμενης έγγραφης σύμβασης μεταξύ ΕΠΑ και εργαζομένου. 

Ποια είναι η αρχή της ίσης μεταχείρισης στην προσωρινή απασχόληση;

Βασικός κανόνας της προσωρινής απασχόλησης είναι η αρχή της ίσης μεταχείρισης.

Οι βασικοί όροι εργασίας του προσωρινά απασχολούμενου, συμπεριλαμβανομένων των αποδοχών, δεν πρέπει να είναι δυσμενέστεροι από εκείνους που θα εφαρμόζονταν εάν ο εργαζόμενος είχε προσληφθεί απευθείας από την επιχείρηση-χρήστη για την ίδια θέση, σύμφωνα με το ειδικό νομοθετικό πλαίσιο. 

Υπάρχει χρονικός περιορισμός στην προσωρινή απασχόληση;

Ναι.

Το ειδικό καθεστώς προβλέπει χρονικούς περιορισμούς στη διάρκεια της τοποθέτησης του εργαζομένου στον έμμεσο εργοδότη και προβλέπει συνέπειες όταν συνεχίζεται η απασχόληση μετά την υπέρβαση των νόμιμων ορίων.

Το άρθρο 117 του ν. 4052/2012 προβλέπει, μεταξύ άλλων, ανώτατη διάρκεια τοποθέτησης 36 μηνών, με ειδικότερες συνέπειες σε περίπτωση υπέρβασης των σχετικών ορίων. 

Ωστόσο, πρέπει να ελέγχεται πάντοτε η ισχύουσα κωδικοποιημένη μορφή της διάταξης και οι τυχόν μεταγενέστερες τροποποιήσεις κατά τον χρόνο εξέτασης μιας συγκεκριμένης υπόθεσης.

Μπορεί το outsourcing να χρησιμοποιηθεί για να παρακαμφθεί η νομοθεσία περί προσωρινής απασχόλησης;

Το ερώτημα αυτό έχει ιδιαίτερη σημασία.

Η ύπαρξη μιας σύμβασης outsourcing δεν σημαίνει αυτομάτως ότι υπάρχει παράνομη προσωρινή απασχόληση.

Αντίστοιχα, όμως, η ονομασία «outsourcing» δεν αποκλείει την εφαρμογή των κανόνων της εργατικής νομοθεσίας όταν τα πραγματικά περιστατικά οδηγούν σε διαφορετικό χαρακτηρισμό.

Στην ΑΠ 2041/2022 τέθηκε ακριβώς τέτοιο ζήτημα. Ο Άρειος Πάγος υπογράμμισε ότι για τον χαρακτηρισμό της σχέσης πρέπει να εξετάζονται συγκεκριμένα πραγματικά στοιχεία, όπως το αντικείμενο των υπηρεσιών, η σχέση τους με το έργο που είχε αναλάβει η εργολήπτρια επιχείρηση και ο τρόπος άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος. 

Τι πρέπει να περιλαμβάνει μία σύμβαση outsourcing;

Μία σύγχρονη σύμβαση outsourcing πρέπει να είναι πολύ περισσότερο από μία γενική συμφωνία «παροχής υπηρεσιών».

1. Αντικείμενο της σύμβασης

Πρέπει να προσδιορίζεται με ακρίβεια:

• ποια δραστηριότητα ανατίθεται,
• ποιο είναι το αντικείμενο των υπηρεσιών,
• ποια είναι τα παραδοτέα,
• ποια είναι τα όρια της ευθύνης του αναδόχου.

2. SLA – Service Level Agreement

Πρέπει να καθορίζονται:

• χρόνοι απόκρισης,
• χρόνοι ολοκλήρωσης,
• επίπεδα ποιότητας,
• KPIs,
• διαδικασίες reporting,
• μηχανισμοί ελέγχου.

Χρειάζεται: Σαφής ορισμός των δεικτών απόδοσης, των προθεσμιών παράδοσης και των ποιοτικών κριτηρίων της παρεχόμενης υπηρεσίας.

3. Προσωπικό του αναδόχου

Η σύμβαση πρέπει να αποτυπώνει ότι ο ανάδοχος διατηρεί την εργοδοτική του ιδιότητα και την ευθύνη για το προσωπικό του, όπου αυτό ανταποκρίνεται στην πραγματική λειτουργία της σχέσης.

4. Διευθυντική εξουσία

Πρέπει να προσδιορίζεται ποιος:

• οργανώνει την ομάδα,
• καθορίζει τα καθήκοντα,
• εγκρίνει άδειες,
• αξιολογεί την απόδοση,
• επιβάλλει εσωτερικές κυρώσεις,
• διαχειρίζεται το προσωπικό.

Η συμβατική πρόβλεψη πρέπει φυσικά να αντανακλά την πραγματικότητα.

5. Αμοιβή

Μπορεί να προβλέπεται:

• fixed fee,
• αμοιβή ανά έργο,
• αμοιβή ανά συναλλαγή,
• αμοιβή βάσει KPI,
• μικτό μοντέλο.

Η σύνδεση της αμοιβής με το αποτέλεσμα μπορεί να ενισχύει τη διάκριση από μοντέλο απλής διάθεσης προσωπικού, χωρίς όμως να αποτελεί από μόνη της αποφασιστικό κριτήριο.

6. Ευθύνη και αποζημίωση

Πρέπει να ρυθμίζονται:

• άμεσες ζημίες,
• έμμεσες ζημίες,
• συμβατικές ρήτρες,
• παραβιάσεις SLA,
• ευθύνη για τρίτους,
• παραβίαση εμπιστευτικότητας,
• παραβίαση προσωπικών δεδομένων.
• Ρήτρες εχέμυθειας για την προστασία εταιρικών μυστικών.
• Υπογραφή Σύμβασης Επεξεργασίας Δεδομένων (DPA) σύμφωνα με το Άρθρο 28 του GDPR, εφόσον ο πάροχος αποκτά πρόσβαση σε προσωπικά δεδομένα πελατών ή εργαζομένων.
• Καθορισμός ανώτατων ορίων ευθύνης του παρόχου σε περίπτωση σφάλματος, αμέλειας ή παράβασης καθήκοντος.

7. Λύση και καταγγελία

Πρέπει να προβλέπονται:

• διάρκεια,
• καταγγελία για σπουδαίο λόγο,
• καταγγελία χωρίς σπουδαίο λόγο, εφόσον συμφωνείται και επιτρέπεται,
• notice period,
• transition period,
• υποχρέωση συνεργασίας κατά τη μετάβαση.
• Πρόβλεψη για την ομαλή μετάβαση των υπηρεσιών πίσω στην εταιρεία (In-sourcing) ή σε νέο πάροχο σε περίπτωση λύσης της σύμβασης, χωρίς διαταραχή της επιχειρησιακής συνέχειας (Business Continuity).

Ποιος ευθύνεται για τους εργαζομένους του αναδόχου;

Κατά κανόνα, στο γνήσιο outsourcing ο ανάδοχος διατηρεί την εργοδοτική σχέση με τους εργαζομένους του.

Αυτό όμως δεν σημαίνει ότι η αναθέτουσα επιχείρηση δεν έχει ποτέ ευθύνη.

Πρέπει να εξετάζονται κατά περίπτωση:

• οι συμβατικές υποχρεώσεις,
• η πραγματική άσκηση διευθυντικής εξουσίας,
• οι κανόνες υγείας και ασφάλειας,
• η πρόσβαση στους χώρους εργασίας,
• η φύση της δραστηριότητας,
• η τυχόν ειδική νομοθεσία,
• και οι περιστάσεις της ζημίας.

Μεταβίβαση Επιχείρησης & Π.Δ. 178/2002: Τι Ισχύει για τη Μεταφορά Προσωπικού;

Μία από τις μεγαλύτερες νομικές προκλήσεις κατά την εξωτερική ανάθεση ενός υφιστάμενου εταιρικού τμήματος είναι η προστασία των θέσεων εργασίας και των εργασιακών δικαιωμάτων.

Στο ελληνικό εργατικό δίκαιο, η διαδικασία αυτή ρυθμίζεται αυστηρά από το Προεδρικό Διάταγμα 178/2002 (που ενσωμάτωσε την Κοινοτική Οδηγία 2001/23/ΕΚ). Η λανθασμένη αξιολόγηση του αν μια σύμβαση outsourcing εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής του Π.Δ. 178/2002 μπορεί να εκθέσει τόσο τον αρχικό εργοδότη (μεταβιβάζοντα) όσο και τον εξωτερικό πάροχο (δοχέα) σε βαρύτατες οικονομικές και νομικές συνέπειες.

Α. Πότε το Outsourcing θεωρείται «Μεταβίβαση Επιχείρησης / Εκμετάλλευσης»;

Για να εφαρμοσθεί το Π.Δ. 178/2002 κατά την ανάθεση τμήματος σε εξωτερικό πάροχο, πρέπει να συντρέχει μεταβίβαση οικονομικής οντότητας που διατηρεί την ταυτότητά της.

Σύμφωνα με τη νομολογία των Ελληνικών Δικαστηρίων και του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΔΕΕ), εξετάζεται αν μεταβιβάζεται ένα «οργανωμένο σύνολο προσώπων και στοιχείων» μέσω κριτηρίων όπως:

• Ένταση κεφαλαίου vs. Ένταση εργασίας:
  • Σε δραστηριότητες εντάσεως κεφαλαίου (π.χ. Logistics, IT infrastructure), κρίσιμη είναι η μεταβίβαση των υλικών ή αύλων παγίων (εξοπλισμός, λογισμικά, εγκαταστάσεις).
  • Σε δραστηριότητες εντάσεως εργασίας (π.χ. Legal, Accounting, Cleaning/Security), αρκεί η ανάληψη ουσιώδους μέρους του εξειδικευμένου προσωπικού από τον νέο πάροχο.
• Συνέχεια της δραστηριότητας: Αν οι παρεχόμενες υπηρεσίες συνεχίζονται ουσιαστικά όμοιες πριν και μετά την ανάθεση.
• Μεταβίβαση πελατολογίου ή τεχνογνωσίας: Αν ο νέος πάροχος χρησιμοποιεί τις ίδιες μεθόδους, αρχεία ή εργαλεία.

Β. Οι Βασικές Συνέπειες για τους Εργαζόμενους (Άρθρα 4 & 5 Π.Δ. 178/2002)

Εφόσον η εξωτερική ανάθεση εμπίπτει στο Π.Δ. 178/2002, ενεργοποιούνται αυτόματα οι εξής προστατευτικές διατάξεις:

1. Αυτοδίκαιη Μεταφορά των Σχέσεων Εργασίας

Όλες οι υφιστάμενες συμβάσεις εργασίας μεταφέρονται στον νέο πάροχο αυτοδικαίως από την ημερομηνία μεταβίβασης. Δεν απαιτείται η κατάρτιση νέων συμβάσεων, ούτε η συγκατάθεση των εργαζομένων.

2. Διατήρηση των Όρων Εργασίας & Κεκτημένων Δικαιωμάτων

Ο νέος πάροχος υποχρεούται να διατηρήσει αμετάβλητους όλους τους όρους εργασίας:

• Μισθός, επιδόματα και προϋπηρεσία: Η προϋπηρεσία στον αρχικό εργοδότη υπολογίζεται κανονικά για την εξέλιξη του μισθού και τις αποζημιώσεις απόλυσης.
• Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας (ΣΣΕ): Ο νέος πάροχος δεσμεύεται από τη ΣΣΕ που ίσχυε στον αρχικό εργοδότη μέχρι τη λήξη της ή την υπογραφή νέας.
• Οικειοθελείς παροχές: Επιδοτήσεις, εταιρικά αυτοκίνητα ή ιδιωτικές ασφαλίσεις που αποτελούσαν μέρος της σύμβασης διατηρούνται.

3. Αλληλέγγυα και Εις Ολόκληρον Ευθύνη

Ο αρχικός εργοδότης και ο εξωτερικός πάροχος ευθύνονται αλληλεγγύως και εις ολόκληρον για όλες τις υποχρεώσεις (δεδουλευμένα, επιδόματα, ασφαλιστικές εισφορές) που γεννήθηκαν μέχρι την ημερομηνία της μεταβίβασης.

Γ. Απαγόρευση Απολύσεων & Δικαίωμα Ενημέρωσης / Διαβούλευσης

1. Ακυρότητα Απολύσεων λόγω Outsourcing (Άρθρο 5)

Η μεταβίβαση της επιχείρησης ή του τμήματος δεν μπορεί αυτή καθαυτή να αποτελέσει λόγο απόλυσης.

• Κάθε απόλυση που γίνεται αποκλειστικά λόγω της εξωτερικής ανάθεσης θεωρείται άκυρη.
• Εξαίρεση: Επιτρέπονται απολύσεις μόνο για «οικονομικούς, τεχνικούς ή οργανωτικούς λόγους» (ΟΤΟ λόγοι) που συνεπάγονται μεταβολές του εργατικού δυναμικού, οι οποίοι όμως πρέπει να αποδεικνύονται επαρκώς στο δικαστήριο.

2. Υποχρέωση Ενημέρωσης και Διαβούλευσης (Άρθρο 8)

Τόσο ο μεταβιβάζων όσο και ο νέος πάροχος οφείλουν να ενημερώσουν τους εκπροσώπους των εργαζομένων (ή τους ίδιους τους εργαζόμενους αν δεν υπάρχουν εκπρόσωποι) εγκαίρως πριν από τη μεταβίβαση.

Θεματική Ενημέρωσης	Περιεχόμενο
Ημερομηνία	Η σχεδιαζόμενη ημερομηνία έναρξης της εξωτερικής ανάθεσης.
Αιτιολογία	Οι λόγοι που οδηγούν στην απόφαση για outsourcing.
Συνέπειες	Οι νομικές, οικονομικές και κοινωνικές επιπτώσεις για τους εργαζόμενους.
Μέτρα	Τυχόν προβλεπόμενα μέτρα σχετιζόμενα με τους εργαζόμενους (εκπαίδευση, αλλαγή πόστων).

Εταιρική Διακυβέρνηση & Αποφάσεις Μητρικής Εταιρείας (Parent Company Control)

Σε πολυεθνικούς ομίλους ή ομίλους εταιρειών, η απόφαση για Outsourcing λαμβάνεται συχνά κεντρικά από τη «μαμά» εταιρεία (Parent Company). Αυτό δημιουργεί ιδιαίτερες προκλήσεις σε επίπεδο Εταιρικής Διακυβέρνησης:

Α. Ευθύνη του Διοικητικού Συμβουλίου (Δ.Σ.) της Θυγατρικής

Το Δ.Σ. της ελληνικής θυγατρικής οφείλει να ενεργεί προς το συμφέρον της ίδιας της εταιρείας (Duty of Care & Loyalty). Η τυφλή υιοθέτηση μιας σύμβασης Outsourcing από τη μητρική, χωρίς προηγούμενη αξιολόγηση κινδύνου (Due Diligence), μπορεί να στοιχειοθετήσει ευθύνη των μελών του Δ.Σ. απέναντι στους μετόχους μειοψηφίας ή τους δανειστές.

Β. Τιμολόγηση Μεταβίβασης (Transfer Pricing)

Όταν το Outsourcing γίνεται προς τη μητρική ή άλλη συνδεδεμένη εταιρεία του ομίλου (Intragroup Services), οι χρεώσεις πρέπει να ακολουθούν την αρχή των ίσων αποστάσεων (Arm’s Length Principle) για την αποφυγή φορολογικών κυρώσεων.

Τι ισχύει για την υγεία και ασφάλεια των εργαζομένων στο outsourcing;

Η εξωτερική ανάθεση δεν απαλλάσσει αυτομάτως τις επιχειρήσεις από τις υποχρεώσεις που απορρέουν από τη νομοθεσία για την υγεία και ασφάλεια στην εργασία.

Ιδίως όταν οι εργαζόμενοι του αναδόχου εργάζονται στις εγκαταστάσεις του πελάτη, πρέπει να υπάρχει σαφής κατανομή αρμοδιοτήτων και συνεργασία των επιχειρήσεων.

Η ανάγκη αυτή είναι ακόμη εντονότερη σε κλάδους όπως:

• βιομηχανία,
• κατασκευές,
• logistics,
• αποθήκες,
• τεχνικές υπηρεσίες,
• facility management.

Τι ισχύει για το GDPR στο outsourcing;

Το outsourcing συχνά συνεπάγεται πρόσβαση του αναδόχου σε προσωπικά δεδομένα.

Για παράδειγμα:

• εταιρεία payroll επεξεργάζεται δεδομένα εργαζομένων,
• call center επεξεργάζεται δεδομένα πελατών,
• εταιρεία IT αποκτά πρόσβαση σε πληροφοριακά συστήματα,
• εταιρεία HR επεξεργάζεται στοιχεία υποψηφίων και εργαζομένων.

Επομένως, πρέπει να εξετάζεται ο ρόλος κάθε μέρους υπό τον GDPR και, όπου απαιτείται, να προβλέπονται οι κατάλληλες συμβατικές ρυθμίσεις για τον εκτελούντα την επεξεργασία, την ασφάλεια, τις υποχρεώσεις εμπιστευτικότητας, τους υπεργολάβους και τη διαχείριση περιστατικών παραβίασης δεδομένων.

Ποια είναι η εμπορική διάσταση του outsourcing;

Από εμπορική άποψη, το outsourcing αποτελεί μηχανισμό μεταφοράς συγκεκριμένης επιχειρησιακής λειτουργίας σε εξωτερικό συνεργάτη.

Η σύμβαση πρέπει επομένως να απαντά όχι μόνο στο «τι θα κάνει ο ανάδοχος», αλλά και στα ακόλουθα:

• Ποιος αναλαμβάνει τον επιχειρηματικό κίνδυνο;
• Ποιος παρέχει τον εξοπλισμό;
• Ποιος έχει την τεχνογνωσία;
• Ποιος προσλαμβάνει το προσωπικό;
• Ποιος έχει την ευθύνη για το αποτέλεσμα;
• Ποιος ευθύνεται έναντι τρίτων;
• Ποιος διαχειρίζεται τα δεδομένα;
• Ποιος κατέχει τα παραδοτέα;
• Ποιος κατέχει την πνευματική ιδιοκτησία;
• Τι συμβαίνει όταν λήξει η συνεργασία;

Τι γίνεται με την πνευματική ιδιοκτησία στο outsourcing;

Ιδιαίτερα σημαντικό είναι το ζήτημα της κυριότητας ή άδειας χρήσης των παραδοτέων.

Στο IT outsourcing, για παράδειγμα, πρέπει να ρυθμίζεται εάν ο πελάτης αποκτά:

• πλήρη δικαιώματα,
• αποκλειστική άδεια,
• μη αποκλειστική άδεια,
• δικαίωμα τροποποίησης,
• δικαίωμα περαιτέρω εκμετάλλευσης.

Το ίδιο ισχύει για:

• λογισμικό,
• βάσεις δεδομένων,
• manuals,
• τεχνικά σχέδια,
• reports,
• marketing material,
• διαδικασίες και know-how.

Τι πρέπει να προσέξει μία εταιρεία πριν υπογράψει σύμβαση outsourcing;

Πριν από την υπογραφή συνιστάται να απαντηθούν τουλάχιστον τα ακόλουθα ερωτήματα:

Νομικός χαρακτηρισμός

• Πρόκειται πράγματι για outsourcing;
• Είναι σύμβαση έργου;
• Είναι σύμβαση ανεξάρτητων υπηρεσιών;
• Υπάρχει στοιχείο δανεισμού προσωπικού;
• Εφαρμόζεται το ειδικό καθεστώς ΕΠΑ;

Εργατικό δίκαιο

• Ποιος είναι ο εργοδότης;
• Ποιος ασκεί το διευθυντικό δικαίωμα;
• Ποιος καθορίζει το ωράριο;
• Ποιος εγκρίνει άδειες;
• Ποιος αξιολογεί το προσωπικό;
• Ποιος καταβάλλει μισθούς και εισφορές;

Εμπορικό δίκαιο

• Ποιο είναι το ακριβές αντικείμενο;
• Ποια είναι τα SLA;
• Ποια είναι τα KPIs;
• Ποιος φέρει τον επιχειρηματικό κίνδυνο;
• Πώς υπολογίζεται η αμοιβή;
• Ποια είναι τα όρια ευθύνης;

GDPR

• Ποιος είναι υπεύθυνος επεξεργασίας;
• Ποιος είναι εκτελών την επεξεργασία;
• Υπάρχουν υπεργολάβοι;
• Πού αποθηκεύονται τα δεδομένα;
• Πώς αντιμετωπίζονται τα περιστατικά ασφαλείας;

Exit strategy

• Τι συμβαίνει κατά τη λήξη της σύμβασης;
• Ποιος επιστρέφει τα δεδομένα;
• Ποιος παραδίδει το know-how;
• Υπάρχει transition period;
• Πώς διασφαλίζεται η επιχειρησιακή συνέχεια;

Ποια είναι η νεότερη νομοθεσία που πρέπει να λαμβάνεται υπόψη;

Το εργατικό σκέλος του outsourcing πρέπει πλέον να εξετάζεται μέσα στο πλαίσιο του Κώδικα Εργατικού Δικαίου (Π.Δ. 62/2025), ο οποίος κωδικοποίησε τις σχετικές διατάξεις για την προσωρινή απασχόληση στα άρθρα 114 επ. 

Παράλληλα, ο ν. 5316/2026 επέφερε νέες ρυθμίσεις για τη μισθολογική διαφάνεια και περιλαμβάνει ειδικές προβλέψεις για εργαζομένους που απασχολούνται μέσω ΕΠΑ, ιδίως ως προς την παροχή και ανταλλαγή μισθολογικών πληροφοριών μεταξύ ΕΠΑ και έμμεσου εργοδότη. 

Αυτό σημαίνει ότι οι συμβάσεις outsourcing και προσωρινής απασχόλησης πρέπει να ελέγχονται με βάση το ισχύον δίκαιο κατά τον χρόνο της σύναψης και εκτέλεσής τους, και όχι αποκλειστικά με βάση το νομοθετικό πλαίσιο που ίσχυε κατά τη σύναψη παλαιότερων συμβάσεων.

Ποιος ευθύνεται για τους εργαζομένους του αναδόχου;

Αυτό όμως δεν σημαίνει ότι η αναθέτουσα επιχείρηση δεν έχει ποτέ ευθύνη.

• οι συμβατικές υποχρεώσεις,
• η πραγματική άσκηση διευθυντικής εξουσίας,
• οι κανόνες υγείας και ασφάλειας,
• η πρόσβαση στους χώρους εργασίας,
• η φύση της δραστηριότητας,
• η τυχόν ειδική νομοθεσία,
• και οι περιστάσεις της ζημίας.

Ιδιαίτερη σημασία αποδίδεται στο εάν ο ανάδοχος έχει πράγματι αναλάβει συγκεκριμένο έργο και εάν η εργασία των εργαζομένων εντάσσεται στο αντικείμενο του έργου που έχει αναλάβει. 

Πρόσφατη νομολογία

Η νομολογία του Αρείου Πάγου εξακολουθεί να αντιμετωπίζει τον χαρακτηρισμό μιας σχέσης ως εξαρτημένης εργασίας, έργου ή ανεξάρτητων υπηρεσιών ως ζήτημα που κρίνεται από τα πραγματικά περιστατικά και όχι από την ονομασία της σύμβασης. Ενδεικτικά, πρόσφατη νομολογία του 2025 και 2026 επαναλαμβάνει τα κριτήρια της νομικής και προσωπικής εξάρτησης. 

Outsourcing και προσωρινή απασχόληση: ποια είναι η διαφορά;

Κριτήριο	Outsourcing	Προσωρινή απασχόληση
Αντικείμενο	Υπηρεσία/έργο/λειτουργία	Προσωρινή τοποθέτηση εργαζομένου
Ανάδοχος	Αναλαμβάνει την εκτέλεση υπηρεσίας	ΕΠΑ διαθέτει εργαζόμενο
Εργοδότης	Κατά κανόνα ο ανάδοχος	ΕΠΑ ως άμεσος εργοδότης
Διεύθυνση εργασίας	Κατά κανόνα από τον ανάδοχο	Από τον έμμεσο εργοδότη
Έμφαση	Στην υπηρεσία/αποτέλεσμα	Στην παροχή εργασίας
Νομικό πλαίσιο	Κυρίως συμβατικό/ΑΚ	Ειδικό εργατικό πλαίσιο
Ίση μεταχείριση	Δεν αποτελεί το ειδικό κριτήριο του θεσμού	Ρητά προβλεπόμενη
Χρονικοί περιορισμοί ΕΠΑ	Όχι ως τέτοιοι	Ναι

Η ουσία, επομένως, δεν βρίσκεται στην ονομασία της σύμβασης αλλά στη λειτουργική πραγματικότητα της σχέσης.

Ποιο είναι το βασικό νομικό συμπέρασμα για το outsourcing;

Το outsourcing αποτελεί νόμιμο και ευρέως χρησιμοποιούμενο μοντέλο επιχειρηματικής οργάνωσης. Δεν ταυτίζεται όμως με την προσωρινή απασχόληση ούτε με τον δανεισμό εργαζομένων.

Η κρίσιμη διάκριση είναι η εξής:

Στο outsourcing ανατίθεται σε τρίτο μία υπηρεσία, έργο ή επιχειρησιακή λειτουργία.

Στην προσωρινή απασχόληση τίθεται εργαζόμενος στη διάθεση έμμεσου εργοδότη, υπό την επίβλεψη και τη διεύθυνσή του.

Για τον λόγο αυτό, σε κάθε συμφωνία outsourcing πρέπει να εξετάζονται ταυτόχρονα:

• το εμπορικό αντικείμενο της σύμβασης,
• ο τρόπος οργάνωσης της υπηρεσίας,
• η κατανομή του επιχειρηματικού κινδύνου,
• η εργοδοτική ιδιότητα,
• το διευθυντικό δικαίωμα,
• το καθεστώς του προσωπικού,
• η προστασία προσωπικών δεδομένων,
• η πνευματική ιδιοκτησία,
• η ευθύνη των μερών,
• και οι κανόνες του ισχύοντος εργατικού δικαίου.

Η νομολογία του Αρείου Πάγου, ιδίως η ΑΠ 2041/2022, καταδεικνύει ότι η ορθή νομική αξιολόγηση απαιτεί εξέταση των πραγματικών χαρακτηριστικών της συγκεκριμένης συνεργασίας και όχι μόνο του τίτλου που φέρει η σύμβαση. 

Συχνές ερωτήσεις για το outsourcing

Τι σημαίνει outsourcing;

Outsourcing είναι η εξωτερική ανάθεση συγκεκριμένης υπηρεσίας, έργου ή επιχειρησιακής λειτουργίας μιας επιχείρησης σε τρίτη επιχείρηση.

Είναι νόμιμο το outsourcing εργαζομένων;

Το outsourcing είναι καταρχήν νόμιμο. Πρέπει όμως να διακρίνεται από την προσωρινή απασχόληση και τον δανεισμό εργαζομένων. Ο πραγματικός τρόπος οργάνωσης και εκτέλεσης της εργασίας είναι κρίσιμος για τον νομικό χαρακτηρισμό.

Ποιος είναι ο εργοδότης στο outsourcing;

Στο γνήσιο outsourcing εργοδότης των εργαζομένων του αναδόχου είναι, κατά κανόνα, η ανάδοχος επιχείρηση. Εάν όμως στην πράξη ασκείται εργοδοτική εξουσία από την επιχείρηση-πελάτη, πρέπει να εξεταστεί ο πραγματικός νομικός χαρακτήρας της σχέσης.

Ποια είναι η διαφορά outsourcing και προσωρινής απασχόλησης;

Στο outsourcing ανατίθεται υπηρεσία ή έργο. Στην προσωρινή απασχόληση ο εργαζόμενος τοποθετείται προσωρινά σε έμμεσο εργοδότη υπό τη διεύθυνση και την επίβλεψή του.

Μπορεί οι εργαζόμενοι του outsourcing να εργάζονται στις εγκαταστάσεις του πελάτη;

Ναι. Το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι εργάζονται στις εγκαταστάσεις της αναθέτουσας επιχείρησης δεν αρκεί από μόνο του για να χαρακτηριστεί η σχέση ως προσωρινή απασχόληση ή εξαρτημένη εργασία από τον πελάτη. Η ΑΠ 2041/2022 αναφέρεται ρητά στο in-house outsourcing. 

Μπορεί μία σύμβαση outsourcing να αφορά κύρια δραστηριότητα της επιχείρησης;

Ναι. Η ΑΠ 2041/2022 αναγνωρίζει ότι η εξωτερική ανάθεση μπορεί να αφορά όχι μόνο βοηθητικές αλλά και κύριες επιχειρησιακές λειτουργίες. 

Τι πρέπει να περιλαμβάνει μία σύμβαση outsourcing;

Πρέπει να ρυθμίζει τουλάχιστον το αντικείμενο, τα παραδοτέα, τα SLA/KPIs, την αμοιβή, το προσωπικό, την ευθύνη, την εμπιστευτικότητα, τα προσωπικά δεδομένα, την πνευματική ιδιοκτησία, τους υπεργολάβους, τη διάρκεια και τη λύση της σύμβασης.

Μπορεί το outsourcing να κριθεί ως εξαρτημένη εργασία;

Η ονομασία της σύμβασης δεν είναι αποφασιστική. Το δικαστήριο εξετάζει τα πραγματικά περιστατικά και ιδίως το εάν υπάρχει νομική και προσωπική εξάρτηση. 

Ποια είναι η βασική νομοθεσία για την προσωρινή απασχόληση;

Το ειδικό καθεστώς προέρχεται από τον ν. 4052/2012 και την Οδηγία 2008/104/ΕΚ και έχει πλέον κωδικοποιηθεί στον Κώδικα Εργατικού Δικαίου, Π.Δ. 62/2025. 

Ποια είναι η κύρια διαφορά μεταξύ Εργατικού και Εμπορικού Outsourcing;

Στο Εργατικό Outsourcing μετακινείται εργασιακή δύναμη (προσωπικό) εντός της εταιρείας σας υπό τις εντολές σας. Στο Εμπορικό Outsourcing, ανατίθεται ένα αυτοτελές έργο σε εξωτερικό πάροχο που δρα ανεξάρτητα στο δικό του χώρο με δικά του μέσα.

Τι συμβαίνει με το προσωπικό αν κάνω εμπορικό outsourcing ένα υφιστάμενο τμήμα της εταιρείας μου;

Εάν η μεταβίβαση εμπίπτει στις διατάξεις του Π.Δ. 178/2002, οι θέσεις εργασίας, οι μισθοί και τα κεκτημένα δικαιώματα των εργαζομένων μεταφέρονται αυτοδικαίως στον νέο πάροχο, χωρίς να επιτρέπονται απολύσεις λόγω της μεταβίβασης.

Πώς διασφαλίζομαι αν ο εξωτερικός λογιστής κάνει σοβαρό φορολογικό λάθος στο εμπορικό outsourcing;

Η σύμβαση πρέπει να προβλέπει ρητά την αστική ευθύνη του παρόχου (SLAs), ρήτρες αποζημίωσης και υποχρέωση διατήρησης κατάλληλου ασφαλιστηρίου συμβολαίου επαγγελματικής ευθύνης.

Πώς μπορεί να σας βοηθήσει το δικηγορικό γραφείο TPV Law

Στο δικηγορικό μας γραφείο TPV Law, διαθέτουμε εκτεταμένη εμπειρία και εξειδίκευση στο Εργατικό Δίκαιο και μεγάλη εμπειρία και συνεχή ενασχόληση με το Εταιρικό και Εμπορικό Δίκαιο. Αναλαμβάνουμε:

• Τον ορθό νομικό χαρακτηρισμό της εξωτερικής ανάθεσης (Εμπορικό vs. Εργατικό Outsourcing) για την αποφυγή προστίμων.
• Τη σύνταξη και διαπραγμάτευση συμβάσεων Outsourcing & SLAs.
• Τον νομικό έλεγχο (Due Diligence) για την εφαρμογή του Π.Δ. 178/2002 και τη διαχείριση της ενημέρωσης προσωπικού.
• Την προσαρμογή των εταιρικών αποφάσεων στις απαιτήσεις της Εταιρικής Διακυβέρνησης.

Για τις συμφωνίες SLA διαβάστε το άρθρο μας εδώ: https://tpvlaw.gr/ramsoware-bec-eythynh-gia-oikonomikh-zhmia-apo-hacker-2/

Για μεταβίβαση επιχείρησης διαβάστε το άρθρο μας εδώ: https://tpvlaw.gr/metavivasi-epixeirishs-p-d-178-2002-mellon-ergazomenwn/

Για εταιρική διακυβέρνηση διαβάστε το άρθρο μας εδώ: https://tpvlaw.gr/etairiki-diakivernisi-corporate-governance-n-4706-2020/

Επικοινωνήστε μαζί μας σήμερα στα τηλ. 2130313912, 2114029293 και στο email: info@tpvlaw.gr για να θωρακίσετε νομικά τις επιχειρηματικές σας αποφάσεις.

Σημειώνεται ότι βάσει του α. 82 παρ. 1 του Κώδικα Δικηγόρων (ν. 4194/2013) δεν επιτρέπεται στον δικηγόρο να παρέχει τις υπηρεσίες του χωρίς οικονομικό αντάλλαγμα. Απαντήσεις σε ερωτήματα νομικής φύσης παρέχονται μόνο κατόπιν ραντεβού.