Απόλυση στην αναρρωτική άδειά ή στην εγκυμοσύνη: Είναι νόμιμη; (ν. 2112/20, ν. 4808/21)
Απόλυση στην αναρρωτική άδειά ή στην εγκυμοσύνη: Είναι νόμιμη; (ν.2112/20, ν. 4808/21).
Η ξαφνική απώλεια της θέσης εργασίας είναι πάντα μια δύσκολη συνθήκη. Γίνεται όμως ακόμα πιο περίπλοκη όταν συμβαίνει σε περιόδους που ο εργαζόμενος βρίσκεται σε ευάλωτη κατάσταση, όπως κατά τη διάρκεια μιας ασθένειας ή κατά την περίοδο της εγκυμοσύνης και της λοχείας.
Ο νόμος στην Ελλάδα παρέχει αυξημένη προστασία σε αυτές τις κατηγορίες. Στο δικηγορικό γραφείο TPV Law, εξειδικευόμαστε στο εργατικό δίκαιο και σας βοηθάμε να ξεκαθαρίσετε το τοπίο γύρω από την εγκυρότητα ή την ακυρότητα μιας τέτοιας απόλυσης.
Απόλυση και αναρρωτική άδεια: Τι προβλέπει ο νόμος;
Υπάρχει ένας κοινός μύθος ότι ένας εργαζόμενος που βρίσκεται σε αναρρωτική άδεια προστατεύεται απόλυτα από την απόλυση. Η πραγματικότητα όμως είναι ελαφρώς πιο σύνθετη.
Πότε επιτρέπεται η απόλυση κατά την ασθένεια;
Η αποχή του εργαζομένου από την εργασία του λόγω βραχείας ασθένειας δεν θεωρείται λύση της σύμβασης από την πλευρά του. Ωστόσο, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας ακόμη και κατά τη διάρκεια της ασθένειας, αρκεί η απόλυση να μην οφείλεται στην ίδια την ασθένεια (κάτι που θα συνιστούσε διάκριση και καταχρηστική συμπεριφορά) και να καταβληθεί η νόμιμη αποζημίωση.
Γενικότερα, δεν απαγορεύεται η καταγγελία της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη κατά τη διάρκεια της ασθένειας του εργαζόμενου, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από ειδικές διατάξεις ή από ατομική σύμβαση εργασίας, αρκεί να τηρηθούν οι νόμιμες διατυπώσεις και να καταβληθεί η οφειλόμενη αποζημίωση ή να μη γίνεται αυτή κατά κατάχρηση δικαιώματος (ΑΚ 281).
Η απουσία του εργαζόμενου από την εργασία του λόγω ασθένειας βραχείας διάρκειας δεν θεωρείται ως λύση της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργαζόμενου (άρθρο 5 του Ν. 2112/1920).
Ο εργαζόμενος δικαιούται να απουσιάσει από την εργασία του, χωρίς να διατρέχει τον κίνδυνο να θεωρηθεί ότι αποχώρησε οικειοθελώς, όταν η απουσία του οφείλεται σε ασθένεια μικρής διάρκειας (ή προκειμένου για γυναίκα σε λοχεία). Επομένως, ο εργοδότης υποχρεούται να δεχθεί τον εργαζόμενο στην εργασία μετά την επάνοδο του τελευταίου από την ασθένεια.
Την προστασία αυτή δικαιούται κάθε μισθωτός που συνδέεται με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, ανεξάρτητα με το χρονικό διάστημα που διήρκεσε η εργασία του στον εργοδότη πριν από την απουσία του. Η υπαιτιότητα του μισθωτού στην ασθένειά του δεν ερευνάται. Άρα, δεν έχει σημασία αν η ασθένεια οφείλεται στην εργασία ή σε άλλη αιτία.
Τι ορίζεται ως «βραχεία ασθένεια» βάσει του ν. 4558/30;
Τα όρια της βραχείας ασθένειας εξαρτώνται από τα έτη προϋπηρεσίας του εργαζομένου στον ίδιο εργοδότη:
- Έως 4 έτη προϋπηρεσίας: 1 μήνας ασθένειας.
- Από 4 έως 10 έτη: 3 μήνες ασθένειας.
- Από 10 έως 15 έτη: 4 μήνες ασθένειας.
- Από 15 έτη και άνω: 6 μήνες ασθένειας.
Η ασθένεια από μόνη της δεν αποτελεί νόμιμο λόγο απόλυσης, ειδικά αν είναι μικρής διάρκειας. Η απόλυση είναι άκυρη ως καταχρηστική όταν:
- Γίνεται καθαρά εκδικητικά επειδή ο εργαζόμενος αρρώστησε.
- Η απουσία είναι βραχείας διάρκειας και ο εργοδότης δεν μπορεί να αποδείξει ότι η επιχείρηση έχει υποστεί σοβαρή και πραγματική δυσλειτουργία εξαιτίας της.
- Ο εργαζόμενος βρίσκεται σε περίοδο προστασίας (π.χ. κατά τη διάρκεια του τοκετού ή της λοχείας για τις γυναίκες).
Τα Όρια της Ασθένειας και τα Χρονικά Διαστήματα
Αν η απουσία λόγω ασθένειας ξεπεράσει κάποια συγκεκριμένα χρονικά διαστήματα, θεωρείται σιωπηρή καταγγελία σύμβασης. Τα διαστήματα αυτά εξαρτώνται από τον χρόνο υπηρεσίας:
- Έως 5 έτη εργασίας: 1 μήνας απουσίας.
- Από 5 έως 10 έτη εργασίας: 2 μήνες απουσίας.
- Από 10 έως 15 έτη εργασίας: 3 μήνες απουσίας.
- Από 15 έτη και άνω: 4 μήνες απουσίας.
Στον ιδιωτικό τομέα, για τις ημέρες της αναρρωτικής άδειας, ο χρόνος αναμονής (1-3 ημέρες) δεν επιδοτείται από τον ΕΦΚΑ, αλλά ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει το μισό (50%) του ημερομισθίου. Από την 4η ημέρα και έπειτα, ο ΕΦΚΑ καταβάλλει το επίδομα ασθενείας και ο εργοδότης συμπληρώνει τη διαφορά.
Η ανικανότητα προς εργασία βεβαιώνεται πλέον ηλεκτρονικά από τον θεράποντα ιατρό στο σύστημα της ΗΔΙΚΑ.
Διάρκεια Αποδοχών: Εφόσον ο εργαζόμενος έχει συμπληρώσει 10 ημέρες εργασίας, διατηρεί το δικαίωμα μισθοδοσίας από τον εργοδότη για 15 ημέρες (εάν είναι στον πρώτο χρόνο εργασίας) ή για 1 μήνα (για τα επόμενα έτη).
Επίδομα ασθενείας: Το επίδομα ασθενείας από τον ΕΦΚΑ χορηγείται εφόσον ο ασφαλισμένος έχει συμπληρώσει συγκεκριμένο αριθμό ημερών εργασίας (π.χ. 100 ημέρες ασφάλισης τον προηγούμενο χρόνο).
Προστασία από απόλυση λόγω εγκυμοσύνης και μητρότητας
Αντίθετα με την αναρρωτική άδεια, η προστασία της εγκύου και της νέας μητέρας είναι εξαιρετικά αυστηρή και θεσμοθετημένη με απόλυτο τρόπο από το εργατικό δίκαιο.
Πόσο διαρκεί η προστασία από την απόλυση;
Η νομοθεσία απαγορεύει την απόλυση μιας εργαζομένης:
- Κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της.
- Για το χρονικό διάστημα 18 μηνών μετά τον τοκετό (ή αναλογικά σε περίπτωση υιοθεσίας ή παρένθετης μητρότητας).
Η προστασία αυτή ισχύει ανεξάρτητα από το αν ο εργοδότης γνώριζε ή όχι την κατάσταση εγκυμοσύνης τη στιγμή της απόλυσης.
Σύμφωνα με το α. 15 παρ. 1 του ν. 1483/1984 (όπως τροποποιήθηκε από το α. 36 του ν. 3996/2011 και συμπληρώθηκε με το α. 48 του ν. 4808/2021) απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας εργαζόμενης από τον εργοδότη της, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της, όσο και για το χρονικό διάστημα δεκαοκτώ (18) μηνών μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία.
Η προστασία από την καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας ισχύει τόσο έναντι του εργοδότη, στον οποίο η τεκούσα προσλαμβάνεται, χωρίς να έχει προηγουμένως απασχοληθεί αλλού, πριν συμπληρώσει δεκαοκτώ (18) μήνες από τον τοκετό ή το μεγαλύτερο χρόνο που προβλέπεται στην παρούσα, όσο και έναντι του νέου εργοδότη, στον οποίο η τεκούσα προσλαμβάνεται και μέχρι τη συμπλήρωση των ανωτέρω χρόνων.
Αντίστοιχη προστασία προβλέφθηκε και για τον πατέρα εργαζόμενο, δυνάμει του άρθρου 48 του Ν. 4808/2021, σύμφωνα με το οποίο η καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας εργαζόμενου πατέρα από τον εργοδότη για χρονικό διάστημα έξι (6) μηνών από τον τοκετό απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη, εκτός αν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία.
Υπάρχουν εξαιρέσεις; Τι είναι ο «σπουδαίος λόγος»;
Η απόλυση εγκύου ή νέας μητέρας επιτρέπεται μόνο αν υπάρχει «σπουδαίος λόγος».
- Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να θεωρηθεί η μείωση της απόδοσης λόγω της εγκυμοσύνης.
- Παραδείγματα σπουδαίου λόγου είναι η ολοκληρωτική διακοπή των εργασιών της επιχείρησης ή σοβαρά πειθαρχικά παραπτώματα (π.χ. κλοπή). Ακόμη και τότε, ο εργοδότης οφείλει να αιτιολογήσει πλήρως και γραπτώς τον λόγο και να προβεί στη σχετική κοινοποίηση στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας (άρθρο 10, παρ. 3 Π.Δ. 176/1997).
Τι πρέπει να κάνετε αν απολυθείτε παράνομα;
Αν θεωρείτε ότι η απόλυσή σας είναι άκυρη (είτε λόγω καταχρηστικότητας στην αναρρωτική, είτε λόγω παραβίασης της προστασίας μητρότητας), ο χρόνος λειτουργεί εναντίον σας.
Η κρίσιμη τρίμηνη προθεσμία
Έχετε αποκλειστική προθεσμία τριών (3) μηνών από την ημέρα της απόλυσης για να προσβάλετε την εγκυρότητά της δικαστικά, διεκδικώντας την επαναπρόσληψή σας και τους μισθούς υπερημερίας (τους μισθούς που χάσατε λόγω της άκυρης απόλυσης).
Συμβουλή του TPV Law: Μην υπογράφετε κανένα έγγραφο αποδοχής της απόλυσης ή παραίτησης από δικαιώματα χωρίς να συμβουλευτείτε πρώτα έναν εξειδικευμένο νομικό- εργατολόγο.
Αν αντιμετωπίζετε μια τέτοια κατάσταση, η ομάδα εργατολόγων του γραφείου μας είναι έτοιμη να σας προσφέρει την απαραίτητη νομική υποστήριξη. Επικοινωνήστε μαζί μας στα τηλ. 2130313912, 2114029293 και στο email info@tpvlaw.gr για την αξιολόγηση της υπόθεσής σας.
Σημειώνεται ότι βάσει του α. 82 παρ. 1 του Κώδικα Δικηγόρων (ν. 4194/2013) δεν επιτρέπεται στον δικηγόρο να παρέχει τις υπηρεσίες του χωρίς οικονομικό αντάλλαγμα. Απαντήσεις σε ερωτήματα νομικής φύσης παρέχονται μόνο κατόπιν ραντεβού.
